Livello dell'indicatore
Formulazione dell'indicatore
Scopo dell'indicatore
Come raccogliere e analizzare i dati richiesti
Determinare il valore dell'indicatore utilizzando la seguente metodologia:
1) Definire di chi si desidera misurare la comprensione del cambiamento sociale e comportamentale (SBC). In particolare, dovrebbero essere le persone responsabili della redazione delle proposte di progetto, della progettazione di attività che promuovono pratiche diverse e della garanzia della loro attuazione, monitoraggio e valutazione. Preparare un elenco di tutto il personale che soddisfa questi criteri, includendo, se del caso, il personale dei partner interessati. Decidere se valutare tutti o un campione rappresentativo. Registrare il numero di dipendenti idonei e quanti completano la valutazione.
2) Definire le conoscenze essenziali relative all’SBC che il personale prioritario dovrebbe possedere. Potrebbero esserci aspettative diverse a seconda del ruolo ricoperto dal personale (ad esempio, chi redige le proposte rispetto a chi opera a livello comunitario). In tal caso, potrebbe essere necessario preparare più elenchi delle conoscenze essenziali, a seconda del tipo di attività svolta dal singolo membro del personale. In tale caso, i passaggi riportati di seguito si applicheranno separatamente a ciascun elenco o area di attività del personale.
A seconda delle responsabilità del personale, la valutazione dovrebbe riguardare i principi fondamentali di una comunicazione sociale per il cambiamento comportamentale (SBC) efficace, quali la definizione del comportamento prioritario, la comprensione dei fattori che lo influenzano (compresi gli ostacoli, le norme sociali e l’accesso alle risorse), il coinvolgimento della popolazione target, la selezione di attività basate su dati scientifici e il monitoraggio dell’effettivo verificarsi dei cambiamenti desiderati. È opportuno evitare di concentrarsi esclusivamente sulle tecniche di comunicazione e di sensibilizzazione.
3) Preparare un semplice test per verificare se il personale del progetto possiede le conoscenze essenziali in materia di SBC definite nella fase 2. Il test può avvalersi di una combinazione dei seguenti elementi:
domande volte a valutare le conoscenze delle persone in merito ai principi e alle pratiche fondamentali degli interventi efficaci di comunicazione sociale, comportamentale e sanitaria (SBC)
situazioni in cui alla persona viene chiesto di descrivere come reagirebbe a una determinata situazione (utilizzando criteri di valutazione predefiniti, pur consentendo diverse risposte valide)
domande in cui si chiede alle persone di scegliere tra due o più affermazioni (una delle quali è corretta, mentre una o più sono errate)
domande volte a valutare se le persone siano in grado di riconoscere le idee errate più diffuse relative alla progettazione, all’attuazione e al monitoraggio e alla valutazione degli interventi di comunicazione per il cambiamento sociale (SBC)
Includete alcune domande aperte o scenari che consentano di valutare la comprensione dei principi dell’SBC da parte del personale. Se non siete specializzati in SBC, coinvolgete un esperto del settore nella preparazione e nella valutazione del test. Per le domande aperte e gli scenari, preparate una semplice guida alla valutazione che descriva cosa debba includere una risposta corretta o parzialmente corretta. Se il test viene valutato da più persone, verificate che i criteri vengano applicati in modo coerente.
Per evitare che i requisiti risultino irrealisticamente elevati o inutilmente bassi, verifica il livello di difficoltà del test sottoponendolo a una prova preliminare con diverse persone.
4) Decidi quanti punti assegnare a ciascuna risposta corretta. Ad esempio, per una risposta corretta a una domanda semplice puoi assegnare un punto; per le risposte corrette a domande o scenari più complessi, puoi assegnare due punti.
5) Stabilire il punteggio minimo che una persona deve ottenere per essere considerata in grado di“comprendere i principi e le pratiche chiave di interventi SBC efficaci” ( ad esempio, un punteggio di almeno 30 su 40). Non esiste un punteggio minimo universale per questa valutazione; l’esempio sopra riportato è puramente illustrativo. Stabilite una soglia realistica prima di somministrare il test, basandovi sulle conoscenze essenziali di cui il personale ha bisogno e sui risultati del pre-test. Laddove determinate conoscenze siano particolarmente importanti, valutate la possibilità di richiedere risposte corrette a quelle domande oltre al raggiungimento del punteggio minimo complessivo.
6) Somministrare il test. Se si desidera misurare i cambiamenti nella comprensione del personale prima e dopo un’attività formativa (ad esempio, un corso di formazione), valutare lo stesso personale utilizzando domande e criteri di valutazione identici o equivalenti. Qualora vengano utilizzate versioni diverse, assicurarsi che coprano le stesse conoscenze essenziali e presentino un livello di difficoltà simile. Tenere presente che i cambiamenti nei punteggi dei test indicano cambiamenti nella comprensione valutata, ma non dimostrano necessariamente un miglioramento delle prestazioni lavorative.
7) Contare il numero di dipendenti che hanno raggiunto il punteggio minimo accettabile (vedi punto 5).
8) Per calcolare il valore dell’indicatore, dividere il numero di dipendenti che hanno raggiunto il punteggio minimo accettabile per il numero totale di dipendenti che hanno completato il test. Moltiplicare il risultato per 100 per convertirlo in percentuale.
Disaggregare per
Questi dati possono essere disaggregati per ruolo professionale e genere e, se pertinente e fattibile, anche per fascia d’età, anni di esperienza lavorativa pertinente e organizzazione datrice di lavoro.
Note importanti
1) La vostra organizzazione potrebbe disporre di una serie di principi e buone pratiche in materia di SBC applicabili a tutti (o alla maggior parte) degli interventi volti a promuovere pratiche diverse. In tal caso, valutate la possibilità di elaborare un test standard che includa entrambi:
i principi e le prassi fondamentali dell’SBC (applicabili a tutti gli interventi); oltre a
domande aggiuntive volte a valutare la comprensione da parte dei partecipanti delle misure specifiche di un determinato progetto
Disporre di un test parzialmente predisposto in questo modo ti consentirà di utilizzare più facilmente questo indicatore in diversi progetti. Coinvolgi esperti del settore nello sviluppo del test per garantirne la qualità.
2) Condividere in forma riservata i risultati individuali dei test con i partecipanti e spiegare le risposte corrette. Ciò può rappresentare un’utile opportunità di apprendimento. Discutere le lacune di conoscenza più comuni con l’intero team senza identificare i singoli individui né condividere i loro punteggi. Utilizzare i risultati per pianificare eventuali attività di formazione o supporto di follow-up necessarie.
3) Tenete presente che il superamento di un test di conoscenza non implica necessariamente che il personale sia in grado di applicare efficacemente i principi dell’SBC. Se desiderate valutare le competenze pratiche del personale o dei volontari che promuovono direttamente determinati comportamenti, prendete in considerazione l’utilizzo dell’indicatore Capacità di promuovere efficacemente i comportamenti.
Indicatori trasversali rilevanti
Si consiglia inoltre di utilizzare i seguenti indicatori:
Capacità di promuovere efficacemente determinati comportamenti (valuta se le persone incaricate di promuovere i comportamenti prioritari dispongano delle competenze pratiche necessarie per farlo in modo efficace)
Utilizzo delle conoscenze e delle competenze acquisite (aiuta a valutare se il personale che ha ricevuto il sostegno per il rafforzamento delle capacità in materia di SBC metta successivamente in pratica quanto appreso)
Prevalenza degli ostacoli al cambiamento (misura gli ostacoli riscontrati dalle popolazioni target, aiutando i team ad applicare le conoscenze in materia di SBC alla progettazione e al monitoraggio degli interventi)