Livello dell'indicatore
Formulazione dell'indicatore
Scopo dell'indicatore
Come raccogliere e analizzare i dati richiesti
Determinare il valore dell'indicatore utilizzando la seguente metodologia:
1) Definire chi rientra nella categoria di “personale” ai fini di questo indicatore. Si raccomanda di includere anche il personale delle organizzazioni partner, i volontari interessati, i consulenti e gli appaltatori.
2) Definire le conoscenze fondamentali relative all’integrazione della dimensione di genere e di età che il personale dovrebbe possedere.
3) Preparare un semplice test per verificare se il personale possiede le conoscenze predefinite e più importanti. Il test può prevedere una combinazione dei seguenti elementi:
- domande volte a valutare le conoscenze dei partecipanti in merito ai principi e alle pratiche fondamentali dell’integrazione della dimensione di genere e dell’età
- situazioni in cui alla persona viene chiesto di descrivere come reagirebbe a una determinata situazione (ovvero, non ci sono risposte predefinite)
- domande in cui si chiede alle persone di scegliere tra due o più affermazioni (una delle quali è corretta, mentre una o più sono errate)
- domande volte a valutare in che misura le persone credano alle idee errate più diffuse relative al genere e all’età (sia in generale che in relazione all’integrazione delle prospettive di genere)
Assicurati di includere un numero sufficiente di domande aperte, poiché – rispetto alle domande a risposta singola o multipla – ti consentono di comprendere meglio le conoscenze dei partecipanti. Se non sei specializzato in materia di integrazione delle prospettive di genere ed età, coinvolgi un esperto del settore nella preparazione e nella valutazione del test.
Per evitare che i requisiti risultino irrealisticamente elevati o inutilmente bassi, verifica il livello di difficoltà del test sottoponendolo a una prova preliminare con diverse persone.
4) Decidi quanti punti assegnare per ogni risposta corretta. Ad esempio, per una risposta corretta a una domanda semplice puoi assegnare un punto, mentre per le risposte corrette a domande o scenari più complessi puoi assegnarne due.
5) Stabilire quanti punti una persona debba ottenere per essere considerata in grado di “comprendere i principi e le pratiche fondamentali dell’integrazione della dimensione di genere e di età” (ad esempio, un punteggio di almeno 15 su 20).
6) Somministrare il test. Se è necessario valutare il livello di comprensione di un membro del personale prima e dopo un’attività formativa specifica (ad esempio, un corso di formazione), potrebbe essere necessario elaborare due test comparativi da somministrare prima e dopo l’attività.
7) Contare il numero di dipendenti che hanno raggiunto il punteggio minimo accettabile (vedi punto 5).
8) Per calcolare il valore dell’indicatore, dividere il numero di dipendenti che hanno raggiunto il punteggio minimo accettabile per il numero totale di dipendenti che hanno completato il test. Moltiplicare il risultato per 100 per convertirlo in percentuale.
Disaggregare per
Disaggregare i dati in base al sesso, alla fascia d'età e all'anzianità di servizio del personale partecipante.
Note importanti
1) Tenete presente che l’utilizzo di questo indicatore non deve essere un’attività troppo impegnativa: si tratta semplicemente di definire ciò che le persone devono realmente sapere sull’integrazione della dimensione di genere e di età, preparare un test o un esercizio pratico per verificare il loro livello di conoscenza e, infine, utilizzare i risultati.
2) Valutate la possibilità di rendere il test anonimo (e assicuratevi che i partecipanti sappiano che è anonimo). Ciò ridurrà il rischio che le persone rispondano in base a quella che ritengono essere la risposta “corretta”, anziché esprimere ciò che pensano o credono sinceramente. Se si utilizza un test anonimo, potrebbe essere necessario ridurre i requisiti di disaggregazione; la raccolta di informazioni relative alla posizione geografica, al genere e alla fascia d’età degli intervistati potrebbe compromettere l’anonimato del test. Se è necessario confrontare i risultati ottenuti da una persona nel pre-test e nel post-test, utilizzare un sistema di codifica per confrontare i due test senza rivelare l’identità dell’intervistato.
3) Quando si definisce quale conoscenza il personale dovrebbe possedere, è bene adottare un approccio pratico: invece di chiedere alle persone di fornire definizioni di diversi concetti, ponete loro domande relative a situazioni specifiche che potrebbero trovarsi ad affrontare sul lavoro, a idee errate comuni e alla loro comprensione di argomenti chiave.
4) È opportuno condividere i risultati del test con chi lo ha sostenuto, poiché possono rappresentare un’utile opportunità di apprendimento. Accompagnateli con una discussione sulle risposte corrette.
5) La vostra organizzazione potrebbe disporre di una serie di misure essenziali di integrazione della dimensione di genere e di età applicabili a tutti gli interventi, nonché di misure aggiuntive specifiche per i singoli progetti. In tal caso, valutate la possibilità di elaborare un test standard che includa entrambe:
- le misure essenziali (applicabili a tutti gli interventi); oltre a
- ulteriori domande volte a valutare la comprensione da parte dei partecipanti delle misure specifiche di un determinato progetto
Un test parzialmente predisposto in questo modo ti consentirà di utilizzare più facilmente questo indicatore in diversi progetti. Coinvolgi esperti del settore nello sviluppo del test per garantirne la qualità.